Rovné příležitosti

zdroj: FreeDigitalPhotos.net; autor: krishnan

Přestože bylo na evropské úrovni mnoho uděláno v oblasti boje proti diskriminaci a sociálnímu vyloučení, stále to nestačí. Za účelem větší podpory rovnosti a nediskriminace vyhlásila Evropská komise rok 2007 „Rokem rovných příležitostí pro všechny“.

(Zveřejněno 30.11.2007; neaktualizováno)

Nejnovější vývoj a další kroky:

  • 1. červen 2006: Sdělení Evropské komise o rámcové strategii
  • 1. leden 2007: začátek „Roku rovných příležitostí pro všechny“
  • 23. leden 2007: spuštění internetových stránek „Roku rovných příležitostí pro všechny“
  • 13. březen 2007: Evropský parlament přijal zprávu poslankyně Amalie Sartori, která byla reakcí na plán Evropské komise o rovnosti pohlaví pro období 2007–2010
  • 27. červen 2007: Sdělení Evropské komise o flexikuritě
  • 16. červenec 2007: Výbor Evropského parlamentu zabývající se ženskými právy a rovností mezi pohlavími hlasoval o zprávě finské poslankyně EP Kauppi, která se věnovala rovnosti mezi muži a ženami – 2007
  • 27. září 2007: Evropský parlament hlasuje o zprávě europoslankyně Kauppi na plenárním zasedání
  • 3.–4. říjen 2007: odborníci na problematiku rovnosti pohlaví diskutují na téma „Zaměstnavatelnost a podnikání“ na lisabonské konferenci a ministři se scházejí k neformálnímu setkání, aby jednali o této otázce
  • 16. říjen 2007: Šestý Evropský kulatý stůl o chudobě a sociálnímu vyloučení
  • 16. říjen 2007: Sdělení Evropské komise o aktivním začleňování
  • 22. říjen 2007: Pracovní setkání skupiny pro rovné příležitosti mezi muži a ženami
  • 15.–16. listopad 2007: mezinárodní kongres „Evropský rok rovných příležitostí“
  • Do 31. prosince 2008: Evropská komise by měla zveřejnit zprávu o implementaci, výsledcích a celkovém hodnocení realizovaných opatření

Souvislosti:

Princip stejné mzdy pro muže a ženy obsahovala už Římská smlouva z roku 1957.

Primární evropské právo obsahuje několik antidiskriminačních ustanovení. Jsou to:

  • princip genderového mainstreamingu (čl. 2 a 3 Smlouvy o založení Evropského společenství, SES), které jsou platné pro všechny politiky a aktivity EU
  • rovnost mezi muži a ženami v otázkách zaměstnanosti a zaměstnání (článek 141 SES) a sexuální diskriminace (článek 13)
  • článek 13 dal EU pravomoc „provést odpovídající akci v boji proti diskriminaci“ a zakazuje sexuální diskriminace na pracovišti i mimo něj

Směrnice č. 117/75 o rovné mzdě z roku 1975 rozšiřuje opatření Smlouvy a definuje zásadu stejného odměňování jako „prostředek pro stejnou práci nebo práci, které je přisouzena stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví, ať už přímé nebo nepřímé s odkazem na manželský nebo rodinný status“.

Směrnice o rovném zacházení z roku 1976 pokrývá všechny aspekty zaměstnanosti. Zdůrazňuje, že nebude docházet k diskriminačnímu chování či jednání „na základě pohlaví, ať už přímého či nepřímého zejména s ohledem na manželský nebo rodinný status“.

Směrnice o rasové rovnosti a směrnice o rovnosti v zaměstnání, které byly přijaty v roce 2000, zakazují diskriminaci, harašení a šikanování v zaměstnání a školení na základě rasy a etnického původu, v zaměstnání i mimo něj.

V roce 2002 došlo ke změně směrnice o rovném zacházení. Byla do ní zařazena definice sexuálního obtěžování, obtěžování, přímé a nepřímé diskriminace. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání a chování, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě než s jinou ve srovnatelné situaci. Za nepřímou diskriminaci se považuje takové jednání a chování, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí nebo ustanovení znevýhodňuje osoby z vymezených diskriminačních důvodů, pokud toto jednání nelze legitimně zdůvodnit.

Obtěžování je takové jednání, které je druhou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané,nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti této osoby neb k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoli forma nežádoucího verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby nebo vytváření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, zahanbujícího nebo urážejícího prostředí.

Témata:

Rámcová strategie

Rámcová strategie o nediskriminace a rovných příležitostech pro všechny se zaměřuje na zajištění toho, že evropská legislativa v této oblasti je plně implementována a vymáhána. Některé členské země jako Rakousko, Finsko, Německo, Lucembursko už byly odsouzeny Evropským soudním dvorem za nedostatečnou implementaci odpovídající legislativy. Také Česká republika čelí problémům ohledně neimplementace odpovídající legislativy. Za účelem dosažení jednotného standardu ochrany v otázce rovného zacházení a nediskriminace a zabránění duplicitám se česká vláda už několik let zabývá návrhem antidiskriminačního zákona. Ten by měl tedy upravovat právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací z důvodu rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo činnosti v politických stranách či politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu, povinností k rodině nebo jiného postavení.

Strategie také podporuje přijetí doplňkových opatření, která jdou až za právní ochranu. Jedná se např. o šíření informací, zvýšení povědomí, sdílení zkušeností, školení a přístup k justici.

Evropský rok rovných příležitostí pro všechny

Evropský rok rovných příležitostí pro všechny obsahuje tři klíčové cíle:

  • zasadit se o to, aby si lidé uvědomili svá práva na nediskriminaci a rovné zacházení
  • podporovat rovné příležitosti pro všechny –přístup k zaměstnání, vzdělání, na pracovišti a v sektoru zdravotní péče
  • podporovat výhody rozmanitosti pro EU

Za účelem dosažení těchto cílů se Evropský rok rovných příležitostí zaměřil na čtyři hlavní témata:

  • práva – zvýšení povědomí o právu na rovnost a nediskriminace
  • zastoupení – podnítit debatu o způsobech zvýšení účasti skupin s nedostatečným zastoupením ve společnosti
  • uznání – oslava a přizpůsobení se rozmanitosti
  • respekt a tolerance – podpora soudržnější společnosti

Nová zpráva Eurobarometru ukazuje, že legislativa týkající se nediskriminace je stále v některých členských zemí nedostatečně implementována. Téměř dvě třetiny Evropanů se domnívá, že ne-bílí občané, invalidé, gayové, senioři, lidé s rozdílným náboženským přesvědčením a ženy jsou ve svých zemích diskriminováni.

Zatímco postižení považuje za nevýhodu 79% Evropanů, v České republice je to 88% obyvatel. Za nevýhodu 83% populace ČR považuje příslušnost k romské menšině a věk nad padesát let dokonce 85%, což je o 16% více než průměr EU. Dále 46% občanů ČR považuje za nevýhodu příslušnost k ženskému pohlaví. Naopak nižší míra diskriminace než je průměr EU se ukázala u rozdílné sexuální orientace. 41% Čechů je přesvědčeno, že rozdílná sexuální orientace může způsobit problém ve společnosti, zatímco tento názor sdílelo v průměru 54% Evropanů.

Pohlaví

Rovnost pohlaví je klíčovým politickým cílem EU a ústředním bodem nediskriminační strategie. Tato problematika je ale také důležitá za účelem dosažení ekonomických a sociálních cílů EU, které si Unie stanovila v Lisabonské strategii zaměřené na podporu ekonomického růstu a konkurenceschopnosti.

Plán pro dosažení rovnosti mezi muži a ženami na léta 2006–2010 definuje některé existující oblasti a navrhuje nové, na které by EU měla zaměřit svoji pozornost. Bylo vybráno šest prioritních oblastí: stejná ekonomická nezávislost pro muže a ženy, slaďování soukromého a pracovního života, rovné zastoupení při rozhodování, vymícení všech forem násilí založené na pohlaví, odstranění genderových stereotypů a podpora rovnosti pohlaví ve vnějších a rozvojových politikách.

V září tohoto roku byla Evropským parlamentem přijata zpráva finské europoslankyně Piiy-Noory Kauppi (EPP-ED), která se zaměřila na otázky spojené se zaměstnáváním mužů a žen. Podle zprávy sice ženy obsadily šest milionů z celkových osmi nových pracovních míst, která byla vytvořena od roku 2000, ale většinou se jedná o pracovní místa na částečný úvazek, často v nevyhovujících pracovních podmínkách, nebo o práci „nejistou a za nízkou mzdu“. Opět byla potvrzena rozdílná výše odměňování mužů a žen. Kauppi ve zprávě upozornila i na možnost sociálního vyloučení a ohrožení chudobou „zejména u starších žen a matek samoživitelek“. Navrhla proto, aby „všem ženám hledajícím práci na plný úvazek byla taková práce nabízena spíše než práce na částečný úvazek, která je často v nevyhovujících podmínkách a nejistá“. Zdůrazněna byla také nutnost sladění pracovního a osobního života.

Migrace

Smlouva o ES zahrnuje také opatření proti národní diskriminaci a garantuje volný pohyb pracovníků v rámci EU (čl. 12, 9 SES). Evropský soudní dvůr aplikoval tyto články v několika případech. Populace v rozšířené Unii je stále rozdílnější. Z tohoto důvodu se vytváří tlak na zlepšení příležitostí pro migranty, lidi s handicapem a starší občany pokud jde o vzdělání a zaměstnanost. Evropská komise plánuje ustavení poradní komise na vysoké úrovni, která by se zabývala integrací menšin včetně Romů do společnosti a na pracovní trh.

Handicapovaní

V červenci 2005 přijala Evropská unie strategii na mainstreaming otázek týkajících se handicapovaných lidí do odpovídajících politik EU a rozvíjet akce, které by přispěly k lepší integraci invalidů do společnosti.

Pojem mainstreaming znamená, že „určitý záměr je zahrnut v hlavním proudu, ovlivňuje jej a spolu s ním působí“.

Sdělení Evropské komise o aktivním začleňování

Sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů nazvané Modernizace sociální ochrany pro větší sociální spravedlnost a hospodářskou soudržnost: další pokrok v aktivním začleňování lidí nejvíce vzdálených trhu práce vychází z veřejné konzultace, která byla Evropskou komisí zahájena v roce 2006, analýzy národních akčních plánů pro boj s chudobou a sociálním vyloučením a ze závěrů konference o aktivním začleňování z června tohoto roku.

Podle zjištění Komise nebude EU schopna splnit dílčí Lisabonské strategie týkající se vymýcení chudoby v EU do roku 2010. Důvodem je skutečnost, že část evropské populace stále stojí na okraji společnosti a nemá přístup na pracovní trh. Statistiky EK ukázaly, že 16% obyvatel EU je ohroženo finanční chudobou, 20% obývá nevhodné byty, 10% občanů Unie žije v domácnostech, kde nikdo nepracuje, téměř 4% pracovní síly je dlouhodobě nezaměstnaných a více než 15% žáků opouští školu před získáním jakékoli kvalifikace.

Evropská komise se snaží na tuto situaci reagovat ve svém sdělení. Navrhuje prohloubení otevřené metody koordinace v oblasti aktivního začleňování, a to prostřednictvím přijetí společných zásad. Ty budou formulovány na základě výsledků konzultačního procesu k tomuto sdělení Komise a budou vycházet z těchto priorit:

  • podpora příjmů dostatečná pro to, aby se zabránilo sociálnímu vyloučení
  • propojenost s trhem práce (odstraňování překážek na trhu práce zaváděním aktivních a preventivních opatření, zajištění odpovídající úrovně sociální ochrany)
  • propojenost s lepším přístupem ke kvalitním službám (důraz na dostupnost služeb – fyzická i finanční; a kvalitu služeb – investice do lidského kapitálu, pracovní podmínky, sociální bydlení)

Komise dále zdůrazňuje nutnost využívání finanční podpory z Evropského sociálního fondu na realizaci opatření zaměřující se na aktivní začleňování. Jedná se především o tři oblasti podpory:

  •  vývoj a testování integrovaných cest k aktivnímu sociálnímu a ekonomickému začleňování
  •  prosazování inovativních integračních přístupů mezi hlavní směry
  • šíření a předávání osvědčených postupů podpory sociálního začleňování ve všech členských státech EU

Dále chce Komise podporovat vytvoření sítě místních středisek pro sledování osvědčených postupů. Na tuto aktivitu bude možné využít i prostředků v rámci programu PROGRESS.

Výsledkem veřejné konzultace k tomuto sdělení Evropské komise by mělo být doporučení, které by obsahovalo nejen definici společných zásad, ale také koncept strategie aktivního začleňování. Doporučení by pak sloužilo pro jednání Rady a Evropského parlamentu k této problematice.

Všechny připomínky a návrhy ke sdělení Komise lze posílat na e-mailovou adresu: empl-active-inclusion@ec.europa.eu. Konzultační proces bude ukončen 28. února 2008.

Flexikurita

Pojem flexikurita vznikl na základě snah zajistit lepší flexibilitu (flexibility) pracovního trhu za současného udržení určité míry zabezpečení a jistot (security) zaměstnancům. Dotýká se tedy všech aspektů snah o reformu pracovního trhu v EU, tedy i sociálního začleňování a rovných příležitostí. Otázka flexikurity byla už v agendě rakouského předsednictví EU, které probíhalo v první polovině roku 2006. Od té doby se Evropská komise snaží podpořit diskusi o tomto principu na evropské úrovni, přičemž si je vědoma toho, že nelze v členských zemích EU zavést jednotný model flexikurity.

Evropská komise za účelem zintezívnění debaty o flexikuritě vydala v červnu 2007 sdělení, ve kterém definovala čtyři hlavní výzvy, jimž evropský pracovní trh čelí – demografické změny (především stárnutí populace), růst ekonomiky služeb založené na znalostech, rostoucí segmentace pracovních trhů v celé Unii a globalizace.

Důležitým krokem vpřed byla dohoda ohledně definice pojmu flexikurity mezi zástupci odborů a zaměstnavatelů, ke které došlo v říjnu 2007. Ve společném dokumentu zdůraznili, že je nutné upravit pracovní právo tak, aby zaměstnavatelům umožňovalo snazší přijímání a propouštění pracovníků, a také upřesnili, že flexikurita „musí být doprovázena opatřeními týkající se dobrých pracovních podmínek a kvality práce“. To znamená, že musí být zajištěna kariéra a jistota zaměstnání, zdraví a blaho pracovníků, rozvíjeny schopnosti a kvalifikace pracovníků a podporováno slaďování pracovního a soukromého života. Evropští sociální partneři také vyzvali členské země Unie, aby adaptovaly vzdělávací a školící systémy na potřeby pracovního trhu a zkoumaly, jak daňové systémy, sociální výhody a mzdové politiky mohou více povzbudit pracovníky, aby zůstali, nebo se vrátili na pracovní trhy.

O obecných principech flexikurity budou jednat ministři práce a sociálních věcí členských zemí EU na svém zasedání 5. prosince, kterému bude předsedat portugalský ministr práce José A. Vieira da Silva. Tomu také 15. listopadu zaslaly dva výbory Rady (výbor pro zaměstnanost a výbor pro sociální ochranu) návrhy obecných principů flexikurity, kterými by se měli ministři zabývat a případně schválit:

  1. Flexikurita je prostředek k posílení implementace Lisabonské strategie, vytvářet více a lepších pracovních míst, modernizovat pracovní trhy, podporovat dobrou práci prostřednictvím nových forem flexibility a zabezpečení ke zvýšení adaptability, zaměstnanosti a sociální soudržnosti.
  2. Flexikurita zahrnuje promyšlenou kombinaci flexibilních a spolehlivých smluvních dohod, komplexní strategie celoživotního vzdělávání, efektivní aktivní politiky pracovního trhu, moderní, adekvátní a udržitelné systémy sociální ochrany.
  3. Flexikurita […] by měla být ušita na míru specifickým podmínkám v jednotlivých členských zemích […]. Měla by být založena na společných principech, ale každý členský stát by měl rozvíjet vlastní uspořádání flexikurity […].
  4. Flexikurita by měla podporovat otevřenější, odpovědnější a inklusivní pracovní trhy překonávající segmentaci. Týká se to těch, kteří pracují, i těch, kteří jsou bez práce […].
  5. Vnitřní (uvnitř podniku) i vnější flexikurita je stejně důležitá a obě formy by měly být podporovány. Dostatečná smluvní flexibilita musí být spojena bezpečným přechodem z jednoho zaměstnání do druhého. Mobilita směrem vzhůru musí být usnadněna, stejně jako mezi nezaměstnaností nebo neaktivitou a prací […].
  6. Flexikurita by měla podporovat rovnost mezi muži a ženami.
  7. Flexikurita vyžaduje prostředí důvěry a široký dialog mezi zainteresovanými osobami […]. Zatímco veřejné orgány mají celkovou odpovědnost, zahrnutí sociálních partnerů do přípravy a implementace politik flexikurity prostřednictvím sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání má rozhodující roli.
  8. Flexikurita vyžaduje efektivní alokaci zdrojů a měla by zůstat plně kompatibilní s finančně udržitelnými veřejnými rozpočty. Měla by se také zaměřit na spravedlivou distribuci nákladů a výnosů, zejména mezi podnikatele, veřejné orgány a jednotlivce, se zvláštní pozorností na specifickou situaci malých a středních podniků.

Stanoviska:

Evropský komisař pro zaměstnanost, sociální otázky a rovné příležitosti Vladimír Špidla řekl: „Evropa musí pracovat směrem k dosažení skutečné rovnosti v praxi. Rok rovných příležitostí pro všechny a rámcová strategie poskytnou nový impuls k zajištění plné aplikace evropské legislativy zaměřené proti diskriminaci, která narazila na tak mnoho překážek a zpoždění. Základní práva, nediskriminace a rovné příležitosti zůstanou pro Komisi klíčovými prioritami.“

Waltraud Heller z Evropského monitorovacího centra rasismu a xenofobie (EMC) na zahájení Roku rovných příležitostí pro všechny prohlásil: „Zásadní jsou dvě věci: Je důležité, že všechny formy diskriminace by měly být pokryty během roku a že občanská společnost i lidé, kteří jsou náchylní k diskriminaci, budou zahrnuti. Pokud tyto podmínky budou splněny, rok rovných příležitostí 2007 nebude znamenat pouze skutečnou změnu života těch, kteří mají zkušenost s diskriminací, ale společnosti jako celku.“

Evropská ženská lobby uvedla: „Mělo by dojít k pevnému spojení se specifickou prací, kterou dělá Evropská komise o rovnosti pohlaví a to jak z hlediska politiky a programů, tak i z hlediska legislativy. Klíčovou výzvou bude ukázat, že pojem „rovnost“ neznamená „stejnost“, ale spíše bere v úvahu rozdílnost a rozmanitost k zajištění rovného zacházení pro každého.“

Generální ředitel van der Pas na konferenci Evropského parlamentu rovných příležitostí, která proběhla 11.–12. října 2007 a které se zúčastnilo více než 200 zástupců evropských institucí, národních a regionálních orgánů, univerzit a občanské společnosti, prohlásil, že je nutné „využít všech dostupných prostředků, kterými je možné diskriminaci překonat. Jde o pozitivní akci, přesunutí povinnosti důkazního břemene, těsné zapojení nevládních organizací a odborových svazů, stejně jako využití nápaditých a účinných aktivit zaměřených na zvyšování povědomí o této problematice.“ A zdůraznil: „Pracujeme pro skutečné lidi se skutečnými problémy, které mohou být překonány pouze reálnými řešeními. Na to nesmíme nikdy zapomínat.“

Poslankyně Evropského parlamentu Jana Bobošíková uvedla, že „v oblasti rovnosti mužů a žen existují určité společenské stereotypy, kterým někdy podléhají i samy ženy“. Podle jejího názoru „bude doporučení evropských institucí k genderové problematice bráno vážně až ve chvíli, kdy zde proběhne důkladná analýza odměňování z hlediska vzdělání a výkonu a přepracuje se platový systém i řízení lidských zdrojů“.

Komisař Špidla v souvislosti s aktivním začleňováním řekl: „Potíže, se kterými se lidé setkávají, často mají několik dimenzí, proč potřebujeme rozvíjet integrované služby, abychom především reagovali na potřeby v oblasti zaměstnanosti, bydlení a zdravotnictví. Kdykoli to je možné, cílem je umožnit všem zainteresovaným obnovit svoji autonomii k zaměstnání, a abychom to mohli realizovat, musíme odstranit překážky přístupu na pracovní trh prostřednictvím aktivních a preventivních prostředků, včetně včasného odhalení potřeb, osobní pomoci při hledání práce, trénink a vedení. Musíme se ujistit, že práce je z finančního pohledu pro ty, kteří ji hledají, atraktivnější.“

Prof. Ton Wilthagen, ředitel výzkumného programu o flexikuritě na tilburgské univerzitě v Nizozemsku, duchovní otec iniciativy Komise týkající se flexikurity a zpravodaj expertní skupiny o flexikuritě, opsal flexikuritu jako formu „vzájemného a společného rizikového řízení pro zaměstnavatele a pracovníky“. Podle něj společnosti čelí dvojímu riziku oslabení své pozice na pracovním trhu a kvalitativního a kvantitativního nevhodného spojení nabídky pracovních sil. Pracovníci riskují ztrátu svého zaměstnání a jeho bezpečnosti a mohou shledat nemožným udržet rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem.

Georg Toifl, předseda UEAPME, řekl, že nejdůležitějším aspektem dohody mezi sociálními partnery ohledně flexikurity je, že zaměstnavatelé a odbory se dohodly na společném chápání této otázky, což představuje vynikající základ pro budoucí debaty.

Rainer Plassman, generální tajemník CEEP, uvedl, že společná analýza je „milníkem“ a vyjádřil zejména uspokojení, že „pravděpodobně poprvé“ společně dohodnutý text mezi sociální partnery uznává „skutečnost, že vysoce kvalitní veřejné služby hrají důležitou roli v rozvoji efektivního pracovního trhu a konkurenceschopných ekonomik, přičemž představuje důležitý potenciál pro růst zaměstnanosti“.

John Monks, generální tajemník Evropské konfederace odborových svazů, uznal, že diskuse byla tvrdá, ale řekl, že společný text představuje „způsob, jak dát sociální Evropě nový život“. Zdůraznil, že dokument reflektuje skutečnost, že výzva, které čelí evropský pracovní trh, není jen o vytváření nových pracovních míst, ale také o vytváření lepších pracovních míst a nabízet více jistoty pracovníkům na pracovním trhu, který je už flexibilní.

Philip Bushill-Matthews, britský konzervativní poslanec v Evropském parlamentu, řekl: „Současným problémem EU není absence sociální dimenze, ale přítomnost anti-sociální dimenze – existuje příliš mnoho předpisů týkající se zaměstnanosti, které zatěžují podnikatele a udržují osmnáct milionů Evropanů nezaměstnaných. Pouhé mluvení o rovných příležitostech nepomůže těm bez práce, pokud nebude doprovázeno praktickými kroky umožňující jejich realizaci.”

Mnoho společností integrovalo princip rovných příležitostí do svých politik zaměstnanosti, ne pouze jako součást školení o společné sociální odpovědnosti, ale protože cítí, že mohou z různorodé pracovní síly profitovat. Např. společnost Microsoft ve Velké Británii prohlašuje: „Chceme zaměstnat pracovníky, kteří obecně odrážejí odlišnou komunitu, a hodnotíme je z hlediska přínosu jednotlivce bez ohledu na pohlaví, věk, manželský status, sexuální orientaci, invaliditu, rasu, barvu, náboženství, politický názor, etnický či národní původ, národnost a další k práci se nevztahující faktory. Společnost nebude tolerovat diskriminaci na pracovišti a zaměřuje se na zajištění toho, aby se každý zaměstnanec cítil oceněn a měl příležitost plně přispět k úspěchu firmy.”

V prohlášení týkající se společné sociální odpovědnosti, společnost Manpower říká: „Zaměřujeme se na poskytnutí práce a pracovních školení pro následující skupiny, a pracujeme v partnerství s vládami a nevládními organizacemi, kde je to vhodné:

  • dlouhodobě nezaměstnaní/nevyužití zaměstnanci
  • lidé s postižením
  • lidé zbaveni hlasovacího práva
  • oběti katastrof
  • oběti zneužívání
  • uprchlíci
  • mládež